О собеседовании в Амазон

Успешно пройти собеседование в Амазон очень сложно. Работать, правда, ещё сложнее, но об этом в другой раз. За год работы в Амазоне я провёл больше 120 собеседований. Помимо этого, я порекомендовал в Амазон уже несколько десятков человек. Не всех позвали на собеседование, но из тех, кого позвали, большинство собеседование пройти успешно не смогли. Хотя у некоторых получилось. Всё это, а также и собственный (как можно заметить, успешный) опыт прохождения собеседования в Амазон позволяет мне дать несколько советов тем, кто только собирается пройти собеседование.

Впрочем, опыт будет полезен и многим другим, кто проходит собеседования в другие компании, а ещё проводит и организует набор людей в свои. Потому, что на мой взгляд, Амазон смог построить одну из лучших систем отбора людей. Подтверждением чему является очень большие усилия, которые прилагают другие компании к тому, чтобы переманить к себе сотрудников Амазон.

Про собеседования я уже писал в своём блоге. И про то, как проводить собеседования («О собеседованиях» — 4 года назад оказывается опубликовал, в день старта блога) и о том, как их проходить («О собеседованиях (со стороны кандидата)»). Сейчас стряхнул пыль и перечитал старые заметки и приятно удивился — они не теряют актуальности! Во второй из них я сокрушался о том, что есть люди, которые мастерски умеют проходить собеседования, но работать при этом не умеют. На мой взгляд, система проведения собеседований в Амазон позволяет риск взять такого человека если не уменьшить до нуля, то, по крайней мере, здорово снизить. Как — смотрите ниже.

Amazon Leadership Principles

Основой системы отбора в Амазон являются Amazon Leadership Principles («Принципы лидерства Амазон»). О них стоит написать отдельно, оно того стоит, пока отмечу основные моменты. Amazon Leadership Principles — это ключевые ценности, которыми должны обладать и руководствоваться сотрудники Амазон в своей работе.

Многие компании имеют подобные списки ценностей. Но мало у кого получается эти списки сделать не только красивой декларацией, написанной на сайте и постоянно повторяемой руководителями и HR, но и реально работающей системой. У Амазон — получилось. Amazon Leadership Principles определяют работу Амазон практически во всём. Отбираем людей — проверяем Leadership Principles. Оцениваем работу сотрудников — смотрим на их приверженность Leadership Principles. Даём обратную связь — привязываем её к Leadership Principles. Принимаем решения — сверяемся с Leadership Principles. Звучит немного сектантски, но вот как есть. Это — работает.

На мой взгляд, не продукты, не сервисы и не технологии являются ключевой инновацией Амазон, а именно Leadership Principles. В них самих нет ничего неожиданного и удивительного. Они логичны и просты (хоть порой, для баланса и противоречат друг другу). Но вот то, как удалось сделать эти принципы из декларации в реальность — огромный успех. Основой которого является то, что мы стараемся нанимать новых людей, демонстрирующих эти принципы.

Поэтому, прежде чем отправлять своё резюме в Амазон или откликаться на приглашение рекрутёра Амазон, рекомендую почитать Leadership Principles. Прям очень внимательно и вдумчиво почитать. Для того, чтобы самому понять, насколько культура Амазон вам близка. Повторюсь — работать в Амазон очень и очень непросто. Далеко не все выдерживают. И удовольствие от работы в Амазон вы будете получать только в том случае, если вам действительно нравится эта культура, кодифицированная в Amazon Leadership Principles.

Идти в Амазон ради денег и карьеры я точно не советую. Нет, деньги и карьеры — это всё есть. После Амазон вас будут ждать с распростёртыми объятьями в любой компании мира. Но если вам близка культура Амазон — вы получите ещё и ни с чем не сравнимый драйв от работы, поэтому уходить вряд ли захотите. Это очень круто, когда вокруг себя вы видите людей с горящими глазами, разделяющими ваши ценности. Подделать это невозможно, да и не стоит — есть миллион компаний в мире, где спрос гораздо ниже.

Я помню, один из кандидатов был очень удивлён такому вниманию к Leadership Principles и сказал: «Но ведь это всё чушь и фейк», «Не может такого быть, чтобы в компании были такие принципы». Это тоже хороший тест на то, стоит ли вам идти в Амазон. Если вы не верите, что такое бывает — не стоит.

Признаюсь честно: до того, как Амазон позвал меня на собеседование, я, к стыду своему, и знать не знал про эти Amazon Leadership Principles (хотя про них написана куча книг и статей). А когда узнал, то сначала не поверил, что такое бывает. Я думал, что эти все Leadership Principles — просто красивая декларация, написанная на сайте, а в суровой реальности всё по-другому. Начал спрашивать своих знакомых, кто работал в Амазон. И все как один, даже самые циничные прагматики, мне подтвердили, что вот так всё и есть, как написано.

Ну а дальше я уже попал на крючок собственного любопытства — я не мог это не проверить изнутри и не убедиться на собственной практике, что такое бывает. Прошёл год и я теперь знаю и вижу — ещё как бывает. Хотя мне и до сих пор всё это кажется каким-то чудом. Будем считать, что к этому моменту я вас убедил, что в Амазон надо идти работать (а если вас лично не убедил, значит вам и не надо), поэтому расскажу о процессе интервью.

Процесс

Процесс состоит из двух шагов — телефонного интервью (Phone Screen) и, в случае успеха — личного интервью (Onsite loop). Перед тем, как процесс начнётся, ваше резюме должно попасть в Амазон: либо вы сами его туда отправите, либо кто-то из сотрудников вас порекомендует (employee referral), либо вас найдёт наш рекрутёр. В любом случае, за редким исключением, перед Phone Screen с вами кратко пообщается рекрутёр, чтобы понять вашу общую адекватность, соответствие знаний и опыта рассматриваемой позиции, и мотивацию.

Мотивация — очень важна. Даже если это не вы отправили резюме, а Амазон вас нашёл и пытается схантить, будьте готовы, что все последующие интервьюеры будут общаться с вами так, как будто вы мечтаете работать в Амазоне. Вам точно зададут вопрос:

— Почему вы хотите прийти в Амазон?

Вы конечно можете ответить: «Не хочу, это же вы меня хантите» (как в своё время сделал я), но можете и не повторять моей ошибки. Как говорится, хотите вы поменять работу или нет, если уж вы вступили в этот процесс, то ваша цель — дойти до оффера. Не понравится — всегда можете отказаться. А вот не дойти до оффера… Уж лучше тогда и не участвовать в процессе вовсе. Поэтому, если вы решили вступить в процесс интервью, подумайте об ответе на этот вопрос.

Кстати, верно и обратное. Мой совет всем интервьюерам: даже если вам кандидат не понравился с первых минут, проведите интервью так, чтобы этот человек мечтал пойти к вам работать. Пусть вы ему откажете, и даже знаете это через минуту разговора. Он может завтра стать вашим заказчиком, партнёром, а может быть, когда-то и руководителем. Он расскажет о своём опыте интервью своим друзьям и знакомым. Поэтому всегда лучше, если кандидат уходит пусть и расстроенный отказом, но мотивированный. Чем наоборот.

Вернёмся к процессу. Если ваше резюме заинтересует нанимающего руководителя (Hiring Manager), вас пригласят на телефонное интервью. Если вы его успешно пройдёте, то вас позовут на личное интервью. Которое, в большинстве случаев, проходит в одном из офисов Амазон (но иногда и по телефону). Если и там всё хорошо — то ждите оффер. Но до него ещё надо дойти, а сначала — телефонное интервью.

Телефонное интервью

Цель этого этапа — понять, что ваши опыт и знания в целом соответствуют требуемым для рассматриваемой позиции. Длится оно, как правило, 60–90 минут и проводится чаще всего по видеоконференции (убедитесь, что у вас хороший интернет и вообще хорошие условия для видеоконференции, вы не сидите в трусах на кухне и за вашей спиной не ходит жена в бигуди. Или муж — будем уважать diversity).

Часто на этом этапе оценивают и парочку Leadership Principles, чтобы понять, звать вас на следующий этап или нет. По результатам телефонного интервью принимается решение, одно из 4:
- Позвать на следующий этап — личное интервью
- Позвать ещё на одно телефонное интервью, дополнительно проверить некоторые вопросы
- Отказать в рассмотрении на эту позицию, но рекомендовать на другие позиции в Амазон
- Отказать в рассмотрении на эту позиции без рекомендации на другие

В 95% случаев, к вам возвращаются с ответом не больше, чем через 2 дня.

Как готовиться к телефонному интервью? Внимательно прочитается описание позиции (Job Description) и поймите, каким образом вы можете доказать наличие у себя соответствующего опыта и знаний, какие можете рассказать истории из своего профессионального опыта, это подтверждающие. Меня часто спрашивают, в случае с позициями Solutions Architect, на которые я чаще всего нанимаю — насколько хорошо нужно знать Amazon Web Services (AWS) для успешного прохождения собеседования в AWS? Как правило, мы оцениваем не знание конкретных технологий, а знание релевантных технологий и опыта работы с ними вообще, но не именно AWS. У нас очень много людей успешно прошло собеседования без знания AWS вообще. Но, конечно, при прочих равных, знание AWS — это большой плюс. Особенно подтверждённое сертификатом, например AWS Solutions Architect Associate. Это демонстрирует не столько сами знания и опыт, сколько мотивацию и умение учиться (кстати, Learn and Be Curios — один из Leadership Principles в Амазон). Поэтому совсем лишним не будет посмотреть, например, keynote с последнего Re:Invent. Предупреждаю — после этого вам нестерпимо захочется попробовать технологии AWS в деле. После чего обратной дороги уже не будет.

Помимо этого, прочитайте ещё раз Leadership Principles. В этот раз уже для того, чтобы вспомнить истории из своего опыта, которые будут демонстрировать наличие каждого из 14 Leadership Principles у вас. Я рекомендую выписать по 2–3 истории на каждый принцип. Порой бывает, что один пример из жизни подходит нескольким принципам — ничего страшного. Главное, чтобы не оказалось, что у вас всего 2–3 хороших истории. Если, конечно, у вас не 1 год опыта, повторение одной и той же истории на все случаи жизни — не лучший показатель.

STAR

Немножко о том, как рассказывать истории. Да и вообще о стиле коммуникаций, принятом в Амазон. Это тоже одна из основных вещей (помимо соответствия классификации и опыта выбранной позиции и Leadership Principles), которые оцениваются при интервью в Амазон. И, сразу скажу, одна из основных причин отказа, особенно для кандидатов из нашей страны.

Ответы на вопросы интервью я очень рекомендую давать кратко, ёмко и по делу. Подкрепляя ответы цифрами и фактами. Перед тем как отвечать — лучше возьмите паузу и подумайте. Это в любом случае лучше, чем «думать в слух», пытаясь купить себе время на размышление, прячась за общими словами. Говорить так непросто. Но это очень важно. В том числе и потому, что все интервьюеры в Амазон будут вести детальные заметки по интервью, не дословно, но в общих чертах, записывая ваши ответы. Будет здорово, если вы облегчите их жизнь, стараясь отвечать кратко, но ёмко. И по теме. Я рекомендую всегда начинать с 1–2-минутной версии истории, уточняя затем у собеседника, стоит ли что-то пояснить в больших деталях.

Истории при этом очень полезно рассказывать по так называемой технике STAR: начиная с описания ситуации и задачи (ST = Situation/Task), потом с действий, которые вы сделали (A = Actions) и заканчивая результатами (R = Results). Вроде бы всё просто? Но нет. Наши люди любят поговорить. Особенно о себе любимом. И одноминутный рассказ превращают в «Войну и мир», теряя слушателей ещё на первом описании бала. Не надо так делать. Если, конечно, хотите попасть в Амазон.

Пример, как стоит расказывать истории? Пожалуйста. Вот одна из историй, которую готовил я. Как историю, иллюстрирующую принцип Think Big:

(Situation/Task) Я руководил командой, отвечающей в Microsoft за евангелизм в России. В том числе мы работали со студентами. Основной программой для студентов тогда было международное студенческое соревнование Imagine Cup. Я очень хотел привезти в Россию международный финал этого конкурса, для того, чтобы помочь Microsoft улучшить свой имидж в России, укрепить отношения с государством и академическим сообществом и заодно, чтобы привлечь внимание корпорации к России.
(Actions) В течение 7 лет я пытался убедить корпорацию выбрать Россию для международного финала. Несколько лет это не удавалось, до тех пор пока я не привлёк поддержку всего представительства Microsoft в России, штаб-квартиры в Восточной Европе, задействовал поддержку Российских министерств и академического/стартап сообщества, привлёк влиятельных спонсоров.
(Results) В результате Россия была выбрана для проведения международного финала Imagine Cup в 2013 году, мы привезли в Санкт-Петербург 1500 участников из более чем 100 стран мира. Министры и руководители различных государственных и коммерческих структур России приняли участие в финале. Финал прошёл на очень высоком уровне, получил высшие оценки за последние 10 лет и мы получили отличную прессу (более 300 статей в ведущих российских и международных изданиях). Это мероприятие стало самым большим PR- и GR- успехом Microsoft в России за 10 лет. Это всё было организовано моей командой, с привлечением большого количества коллег.

Вот, заодно и тут похвастался. Пару слов о хвастовстве. Интервью — не то место, где нужно скромничать. Бывает часто, что кандидат постоянно повторяет «мы сделали», «мы добились» из желания казаться скромным. Будьте осторожны с этим, так как в результате может показаться, что вы сами ничего и не делали, просто рядом стояли. Но и слишком сильно упирать на то, «какой чудесный я» тоже не стоит. В общем, будьте собой. Не старайтесь казаться скромнее, чем вы есть на самом деле, но и не старайтесь казаться нескромным. Быть собой — во всех смыслах самая лучшая тактика. Работать-то потом вам настоящему, а не кажущемуся.

Какие истории готовить? При прочих равных лучше выбирать истории из недавнего прошлого. И ещё лучше выбирать более масштабные истории, так как по приведённым примерам будет определяться ваш уровень. Ещё хорошо подумать не только об историях успеха, но и о неудачах (вопросы про это обязательно будут) — очень странно выглядит когда кандидат на вопрос «расскажите о ситуации, когда вам не удалось выполнить взятые обязательства» отвечает «я всегда делаю то, что обещаю». Такой ответ — лучший способ продемонстрировать неискренность. Когда готовите историю о неудаче — подумайте, чему вы научились в этой истории. Если ответ: «все вокруг — дураки», то подумайте ещё.

Эти советы про рассказ о себе пригодится на телефонном интервью, но больше всего — на личном. К нему и перейдём.

Личное интервью

Если вы хорошо прошли телефонное интервью, вас позовут на личное. Оно проходит в одном из офисов Амазон (редко — по телефону). Как правило состоит из 5 часовых интервью (обычно, даже при интервью в офисе, некоторые проходят по телефону, будьте готовы). Один из интервьюеров обязательно сам нанимающий менеджер. Ещё двое, как правило — люди на той же позиции, что и та, на которую вы собеседуетесь, часто это ваши будущие коллеги. Ещё один человек — из тех ролей, с которыми приходится взаимодействовать вашей (например, когда собеседуетесь на Solutions Architect, одно из интервью будет с Account Manager). А вот пятый интервьюер — это Bar Raiser. О нём стоит рассказать подробнее, так как его роль уникальна.

Недавно я прочитал книжку про историю компании Амазон — The Everything Store. Книжка очень интересная, настоятельно рекомендую её прочитать. Даже если не собираетесь работать в Амазон. Там рассказывается максимально честная и порой нелицеприятная история Джефа Безоса и компании Амазон. И в том числе там рассказывается о том, что когда Амазон начал бурно расти, стало понятно, что у такого бурного роста, в том числе и числа сотрудников, есть очень большой риск. Что качество нанимаемых людей будет падать. Нанимать надо много и быстро. А где их, звёзд, найти? Вот и приходится идти на компромиссы, затыкать дырки и брать людей не тех, что хочется, а тех, что можем себе позволить и сумели найти. Нанимающий менеджер всегда заинтересован побыстрее закрыть вакансию. Поэтому, каким бы он хорошим не был, он порой, даже незаметно для самого себя, идёт на компромисс и видит в кандидатах то, чего в них и нет.

— Ах, обмануть меня нетрудно, я сам обманываться рад!

Следовательно, нужно придумать механизм (а о механизмах в Амазоне я ещё как-нибудь обязательно напишу), который позволит нам «не опускать планку» нанимаемых кандидатов. Поэтому в Амазоне цель любого найма — нанять человека, который будет лучше, чем 50% существующих сотрудников в этой роли в этой команде. Поэтому каждый интервьюер выбирая между «Да» или «Нет» после собеседования должен задать себе этот вопрос и только при положительном ответе на него, сказать «Да»:

— Лучше ли этот кандидат половины других сотрудников в этой роли?

Если ответ положительный, нужно дать ещё и ответ на вопрос, в чём именно. В Амазоне опираются на факты, а не на ощущения. Сложно? Очень! Именно поэтому в Амазон попасть так сложно. Всегда ли получается выдержать этот принцип? Нет конечно. Но мы очень стараемся. И точно понятно, что если бы мы не старались постоянно повышать планку, она бы неизбежно понизилась. И за то, чтобы она не понижалась, отвечает Bar Raiser (дословный перевод — «повышатель планки»).

Так вот, в книжке Everything Store описано появление этого механизма в Амазоне. И даже написано, что эту идею Амазон позаимствовал у своего соседа по Сиэтлу — компании Microsoft. В которой я за 15 лет работы такого подхода, к сожалению, не встречал. Забавно.

Кто такие Bar Raisers? Bar Raiser может стать любой сотрудник Амазон, выполнив определённые критерии (срок работы, отзывы о работе, количество и качество проведённых интервью, демонстрация Leadership Principles). Как правило, в Bar Raisers попадают по приглашению кого-то из существующих Bar Raisers. Они участвуют во многих интервью, видят многих интервьюеров и могут оценить их качества, оставаясь абсолютно независимыми и не заинтересованными. Главная задача Bar Raiser — убедиться, что мы не снижаем планку кандидатов, что мы проводим интервью правильно, что выбранный кандидат действительно лучше половины существующих сотрудников на выбранной должности и что тому есть хорошие доказательства.

Чаще всего, кстати, Bar Raisers не являются менеджерами. И при этом они могут оценивать в том числе и людей на руководящие роли. Более того, часто Bar Raisers вообще весьма далеки от нанимаемой должности. Мой лучший пример, когда Bar Raiser был “Beauty Category Manager” из amazon.de. То есть человек продаёт помаду и тушь для ресниц! И это совсем не мешает ему оценить кандидата на позицию AWS Solutions Architect на личном интервью. Так как самое главное, что мы оцениваем на личном интервью, это — присутствие у кандидата Leadership Principles. Есть очень хорошая статья (на английском языке) об интервью в Амазон и о Bar Raisers, рекомендую.

Мы конечно оцениваем и компетенцию выполнять работу. Для этого в составе интервьюеров есть как минимум 2 человека на той же должности. Ещё на личном интервью, как правило, оценивается мотивация (уж на этом этапе она должна быть чёткая и понятная — иначе зачем человек приехал?) и понимание человеком роли, на которую он нанимается (вот на этом многие кандидаты срезаются — приезжают на интервью и при этом не очень понимают, что за позиция, на которую их рассматривают). Будьте готовы.

Но Leadership Principles — самое главное. Так как остальному можно и научить (особенно если с принципом Learn and Be Curios всё хорошо), а вот Leadership Principles — они либо есть, либо их нет.

Как проверяют Leadership Principles?

Готовясь к личному интервью, очень рекомендую ещё раз (а лучше несколько) прочитать Leadership Principles и подумать о примерах, демонстрирующих наличие каждого из четырнадцати у вас. И про каждый пример придумать рассказ, как я говорил выше. Очень часто приходится слышать от кандидатов вопрос:

— Можно ли обмануть систему и подсунуть придуманный рассказ?

Не боимся ли мы рассказывать все внутренности процесса интервью (а мы рассказываем об этом каждому кандидату заранее, давая возможность подготовиться)? Ведь кандидат так подготовится и выдаст себя за кого-то, кем он не является? О том, стоит ли выдавать себя за кого-то другого на интервью, я уже писал выше. На мой взгляд, польза очень сомнительна. Если вам в действительности не близки все 14 Leadership Principles, вряд ли вам понравится в Амазон и вряд ли вы будете здесь успешны. Поэтому будьте собой и воспринимайте процесс интервью, как бесплатный психологический тест, определяющий вашу совместимость с культурой Амазон. Прошли успешно — вам тут понравится и вы будете успешны. Не получилось — не повод расстраиваться. Значит, просто Амазон — не ваша компания. Есть миллион других компаний на земле, где вы будете счастливы.

Но допустим мы задались целью обмануть систему и рассказать фейковую историю. Скорее всего, вас поймают на последующих уточняющих вопросах. И будет заметно, что вы что-то там выдумываете. А один из самых важных Leadership Principles Амазон — Earn Trust (Вызывать доверие). Если у интервьюера возникнут сомнения в правдивости ваших историй. Или если где-то вы начнёте себе противоречить, это будет заметно и сразу возникнет красный флаг. Поэтому очень не советую сочинять. Не получится, да и незачем.

А проверяют Leadership Principles различными вопросами, в ответе на которые вам нужно вспомнить одну из историй из своего опыта. Например, про Think Big (Ставить большие цели) можно спросить так:

— Расскажите о ситуации, когда вы сильно рискнули? Что это был за риск?

Или

— Расскажите о ситуации, когда вы работали над какой-то задачей и увидели, что можете сделать что-то гораздо большее, чем изначально планировалось?

Кстати, моя история про Imagine Cup выше отлично подходит к обоим вопросам, нужно лишь поменять нюансы.

Будьте готовы, что на собеседовании в Амазон вам будут в основном задавать вопросы, подобные тем, что приведены выше, а не типичные вопросы для собеседований вроде «Как вы себя видите через 5 лет?» или бывшие когда-то популярными вопросы «Почему канализационные люки круглые». Вас так же не будут спрашивать, скорее всего, рассказать о своём резюме и о том, чем вы занимались на предыдущих и текущем местах работы. Некоторых кандидатов это обескураживает и даже обижает («я такой молодец, а никто не хочет про меня это узнать!»). Будьте готовы.

Кстати, в отличной книжке бывшего HR VP Google “Work Rules!” (отличная книжка, очень рекомендую) приводятся очень убедительные доказательства в пользу того, что оценивать кандидата по его вузу или по его ответам на вопросы про люки бессмысленно. А вот оценивать его по «structured behavioral questions» (структурированным поведенческим вопросам) — самое то. Это очень непросто сделать, так как для этого нужно разработать методику тестирования и оценки кандидатов. Амазон заморочился и разработал. И теперь, прежде чем новый сотрудник Амазон получит право проводить интервью и оценивать кандидатов, ему надо будет сначала пройти внутренний тренинг про это, потом поприсутствовать в качестве “shadow” («тени») на нескольких интервью более опытных коллег, потом ещё провести несколько интервью самому, когда за ним смотрит более опытный коллега и только после этого идти в бой. В общем, целый процесс.

Результат

После того, как все 5 интервью прошли, каждый из интервьюеров заполняет форму на кандидата: голосует «Да/Нет» (убеждаясь, что кандидат лучше половины существующих сотрудников на сравнимой должности), оценивает каждый из назначенных ему Leadership Principles и оценивает каждую из назначенных для проверки компетенций. И отправляет детальный отчёт разговора с кандидатом, приводя, как минимум конспективно, все заданные вопросы и полученные ответы и давая свою оценку кандидату в целом и каждому оцениваемому параметру.

Потом все интервьюеры собираются вместе, читают отчёты друг друга и голосуют. Поскольку каждому интервьюеру назначены для проверки свои компетенции и Leadership Principles, это позволяет, обменявшись отчётами, получить полную картинку кандидата, хотя каждый видит и оценивает что-то своё. После голосования все обсуждают кандидата, обмениваются мнениями и голосуют ещё раз. Часто бывает, что после обсуждения мнение о кандидате меняется на диаметрально противоположное. Но в итоге все приходят к консенсусу. За процессом и результатом следит Bar Raiser и его задача — убедиться, что взяв этого кандидата мы «повышаем планку» команды. Нанимающий менеджер при этом не может сказать «я тут главный, я всё решаю, мне человек нравится и я его беру под свою ответственность». Надавить на Bar Raiser тоже не получится, они назначаются случайно и так, чтобы быть независимыми. Так обеспечивается объективность процесса. При этом мы руководствуемся базовым принципом:

— Лучше ошибиться и не взять хорошего, чем ошибиться и взять плохого.

Причём мы действительно порой ошибаемся и не берём хороших людей. К сожалению. Но это неизбежная плата за то, чтобы снизить риск ошибиться и взять не очень хорошего.

После личного интервью в течение 5 дней (как правило) к кандидату возвращаются с ответом — Да (делаем оффер) или Нет. Если ответ отрицательный, то через полгода можно ещё раз попробовать.

Итого

Уфф. Вроде всё рассказал. Спасибо, что дочитали до этого места. Подвожу итоги. Самое главное, что нужно сделать для подготовки к интервью в Амазон:
1. Понять, а надо ли оно вам. Прочитайте Leadership Principles и поймите, насколько они вам близки и не кажутся ли чушью. При любом сомнении лучше дальше не продолжать — процесс интервью в Амазон очень сложный, требующий подготовки. Да и само личное интервью — занятие требующее и сил, и времени.
2. Почитайте внимательно требования к позиции и поймите, какие у вас есть подтверждения требуемой квалификации.
3. Прочитайте ещё раз 14 Leadership Principles и поймите, какие у вас есть истории, подтверждающие требуемую квалификации и принципы. Подумайте не только об историях успеха, но и о неудачах!
4. Потренируйтесь рассказывать эти истории кратко, ёмко, по делу и с фактами.
5. Подготовьтесь к интервью, почитав статьи и посмотрев выступления на темы, связанные с выбранной работой. Идёте в AWS — посмотрите хотя бы keynote с последнего Re:Invent! Но лучше — сдайте на сертификацию (для технических ролей AWS Solutions Architect Associate, для бизнесовых -–Practitioner)

Удачи на собеседовании!

Список литературы

1. Amazon Leadership Principles: https://www.amazon.jobs/en-gb/principles
2. Книга The Everything Store: https://www.amazon.com/Everything-Store-Jeff-Bezos-Amazon/dp/B00FJFJOLC/
3. Статья про Bar Raisers: https://www.linkedin.com/pulse/how-interview-amazon-leadership-david-anderson/
4. Keynote с последнего Re:Invent: https://www.youtube.com/watch?v=7-31KgImGgU
5. Сертификация AWS Solutions Architect Assosiate: https://aws.amazon.com/certification/certified-solutions-architect-associate/

Disclaimer: I’m not representing Amazon in any way with my posts, opinions written here are strictly my own.